Het talent, dat unieke ding dat de ene persoon beter doet dan de andere, zoekt de omgeving waarin het tot bloei kan komen. Het is dus het talent dat zijn bedrijf werft. Laten we ons bij de aanwerving concentreren op dialoog, authenticiteit en evenwicht in plaats van op sollicitatiegesprekken, screening en machtsstrijd.

Middel of persoon?

Waarom is werving in een tijdperk van netwerkplatforms nog steeds een pijnpunt voor de meeste bedrijven? Voor een schijnbaar eenvoudig probleem: organisaties hebben vaardigheden nodig om hun ambities te verwezenlijken. Zij creëren rollen en zoeken de juiste profielen om die rollen te vervullen. Hier worden de dingen ingewikkeld. De manager wordt niet geconfronteerd met een middel, maar met een persoon: past hij of zij in de bedrijfscultuur, draagt hij of zij het kostuum, voldoet hij of zij aan de verwachtingen en houdt hij of zij zich aan het gemeenschappelijke project?

Het traditionele bedrijf denkt aan WAT (de middelen) en vergeet WIE (de persoon). Waar zijn ze echt naar op zoek? Kopen ze een competente middel of willen ze een talent betrekken bij de realisatie van een gemeenschappelijk project, dat met het bedrijf mee zal evolueren? Sommige kandidaten bieden hun vaardigheden aan, maar willen zich niet binden aan een project. Anderen willen bijdragen aan een collectief project, zich identificeren met een cultuur en waarden. Weer anderen zijn op zoek naar zekerheid en comfort, waarbij stabiliteit gegarandeerd is.

Naast vaardigheden is het het talent, dat unieke ding dat de persoon beter doet dan anderen, dat gezocht wordt.

Naar een nieuw evenwicht in de machtsverhoudingen

De veroudering van vaardigheden gaat razendsnel, het machtsevenwicht neigt naar omkering. Dit talent zoekt de omgeving waarin het zich het best kan uiten. Het is dus het talent dat zijn bedrijf werft. Als veel bedrijven zich hiervan bewust zijn, hoe komt het dan dat wervingsprocessen nog steeds zijn afgestemd op de vaardigheidsbehoeften van het bedrijf, terwijl het talent en zijn behoeften worden vergeten? De aanpak is nog steeds gericht op interviews en persoonlijkheidstestbatterijen, die eenrichtingsvragen zijn. Het proces blijft hopeloos asymmetrisch. Wanneer komt de persoonlijkheidstest van het bedrijf?

Meer dan verleiding, authenticiteit

Om de concurrentie en de schaarste aan middelen het hoofd te bieden, ontwikkelen bedrijven verleidingsstrategieën. Maar is er genoeg ruimte voor authenticiteit te midden van dit spel van verleiding? Door te willen verleiden, door verleid te worden, dreigen we de dialoog en de authenticiteit te vergeten. De “spookkandidaten” die vanaf de eerste dagen weg willen lopen, zijn niet langer zeldzaam: het project dat zij ontdekken wanneer zij door de deur van het bedrijf lopen, is niet het project dat hun werd verkocht. Of dat ze dachten dat ze …. kochten.

Wat als we gewoon de maskers aan beide kanten laten vallen? Laten we een proces opzetten waarbij de woorden dialoog, authenticiteit en evenwicht in de plaats komen van interviews, screening en machtsstrijd. Laten we de tijd nemen om de respectieve projecten te ontmoeten. Laten we het risico nemen de klanten bij dit proces te betrekken, want zij zijn de reden van het project. Laten we het hebben over cultuur, waarden en projecten. Laten we het team durven ontmoeten, want een teamlid aannemen is voldoen aan een collectieve behoefte, het resultaat van een co-creatie van het ecosysteem, inclusief de kandidaat.

Om door talent te worden aangetrokken, hebben bedrijven een meer inspirerend doel nodig dan groei. Minder dan 10% van de werknemers zegt echt betrokken te zijn bij hun werk. Laten we stoppen met het werven van middelen, laten we talent aannemen!