Le talent, ce quelque chose d’unique qu’une personne fait mieux qu’une autre, recherche l’environnement qui lui permettra de s’épanouir. C’est donc le talent qui recrute son entreprise. Lors du recrutement, misons sur le dialogue, l’authenticité et l’équilibre plutôt que sur l’interview, le screening et le rapport de force.
Ressource ou personne ?
À l’ère où les plateformes de réseautage sont légion, pourquoi le recrutement reste-t-il une souffrance pour la plupart des entreprises ? Pour un problème apparemment simple : les organisations ont besoin de compétences pour réaliser leurs ambitions. Elles créent des rôles et recherchent les profils adéquats pour endosser ces rôles. C’est là que les choses se compliquent. Le manager ne se retrouve pas face à une ressource, mais face à une personne : se fondra-t-elle dans la culture de l’entreprise, endossera-t-elle son costume, répondra-t-elle aux attentes et adhérera-t-elle au projet commun ?
L’entreprise traditionnelle réfléchit au QUOI (la ressource) et oublie le QUI (la personne). Que recherche-t-elle réellement ? Achète-t-elle une ressource compétente ou souhaite-t-elle engager un talent dans la réalisation d’un projet commun, qui évoluera avec l’entreprise ? Certains candidats offrent leurs compétences, sans volonté de s’engager dans un projet. D’autres souhaitent contribuer à un projet collectif, s’identifier à une culture et à des valeurs. D’autres encore recherchent la sécurité et le confort tout en offrant une garantie de stabilité.
Au-delà des compétences, c’est le talent, ce quelque chose d’unique que la personne fait mieux que les autres, qui est recherché.
Vers un rééquilibrage des rapports de force
L’obsolescence des compétences est ultra-rapide, le rapport de force a tendance à s’inverser. Ce talent, lui, est à la recherche de l’environnement qui lui permettra le mieux de s’exprimer. C’est donc le talent qui recrute son entreprise. Si beaucoup d’entreprises en sont conscientes, comment se fait-il que les processus de recrutement restent façonnés pour répondre essentiellement aux besoins de compétences des entreprises, en oubliant les talents et leurs besoins ? L’approche reste centrée sur des interviews et des batteries de tests de personnalité, qui relèvent d’interrogatoires à sens unique. Le processus reste désespérément asymétrique. À quand le test de personnalité de l’entreprise ?
Au-delà de la séduction, l’authenticité
Pour faire face à la concurrence et à la rareté des ressources, les entreprises développent des stratégies de séduction.
Le terme « guerre des talents » est sur toutes les lèvres. L’expression elle-même est révélatrice d’une culture de violence, de compétition. Interpellant !
Mais laisse-t-on suffisamment de place à l’authenticité au milieu de ce jeu de séduction ? En voulant séduire, en étant séduit, on risque d’oublier le dialogue et l’authenticité. Les « candidats-fantômes » qui s’encourent dès les premiers jours ne sont plus rares : le projet qu’ils découvrent en franchissant la porte de l’entreprise n’est pas celui qu’on leur a vendu. Ou qu’ils ont cru acheter ….
Et si, tout simplement, nous laissions tomber les masques de part et d’autre ? Mettons en place un processus où les mots dialogue, authenticité et équilibre, remplacent interview, screening et rapport de force. Prenons le temps d’aller à la rencontre des projets respectifs. Risquons-nous à inclure les clients dans ce processus, car ils sont la raison d’être du projet. Parlons culture, valeurs et projet. Osons aller à la rencontre de l’équipe, car engager un membre de l’équipe, c’est répondre à un besoin collectif, résultat d’une cocréation de l’écosystème, candidat inclus.
Pour être recrutées par les talents, les entreprises ont besoin d’un objectif plus inspirant que la croissance. Moins de 10 % des salariés se disent réellement engagés dans leur travail. Arrêtons de recruter des ressources, engageons des talents !
