In een maatschappij met een omgekeerde demografische piramide, versnellende technologie en waar de jongere generaties (en meer) hun relatie tot werk grondig veranderen, is het tekort aan en de veroudering van talent een grote zorg voor veel bedrijven. Ze zijn slecht bewapend en hebben het concept van de talentenoorlog razendsnel opgepikt om hun territorium beter te beschermen.

Wat als we onze strategie veranderen? Net als bij andere soorten hulpbronnen blijken het bundelen van hulpbronnen en de sharing economy echte strategieën te zijn om een veerkrachtige, progressieve economie op te bouwen die waarde creëert voor alle partijen.

Hoe komt het dan dat de meerderheid van HR zich blijft richten op het bezitten van talent in plaats van het te benutten en te delen?

Talentenoorlog, een verhaal uit de 20e eeuw

Er is een tekort aan talent en de cijfers spreken voor zich. Om te concurreren en te groeien, wordt de toegang tot vaardigheden die zeldzaam zijn geworden en snel verouderd zijn, een grote uitdaging om het project van het bedrijf te verwezenlijken. Bedrijven ontwikkelen daarom strategieën om interne vaardigheden aan te trekken, te behouden en te ontwikkelen – HUN resources.

Het begrip talentenoorlog, een concept dat McKinsey in de jaren 1980 ontwikkelde, weerspiegelt een ideologie van concurrentie en eigendom van talent, die perfect aansluit bij het verhaal van de 20e eeuw, in een context van een concurrerende economie, oneindige groei en eigendom van resources. Menselijke hulpbronnen, d.w.z. werknemers, staan ten dienste van de werkgever en zijn aan hem gebonden door een band van ondergeschiktheid, vastgelegd in de arbeidsovereenkomst.

Maar het is duidelijk dat bedrijven steeds minder eigenaar zijn van hun talenten. Het streven naar optimalisatie binnen elke organisatie, en soms zelfs binnen elk departement of team, leidt alleen maar tot onderbenutting van talent en pakt het algemene probleem van schaarste niet aan.

De talentenoorlog, door barricades en vergulde gevangenissen op te werpen en door verleiding te gebruiken om ZIJN talent te behouden, beantwoordt niet langer aan de aspiraties van dit talent, dat op zoek is naar openheid en een zinvol levensproject.

De deeleconomie

Een oud concept dat de commons en gemeenschappen voortbracht, en een ware Phoenix die uit zijn as herrijst, de deeleconomie of collaboratieve economie wint aan nieuw momentum door economische paradigma’s op hun kop te zetten. Welkom in de 21e eeuw! Door het bundelen en open beschikbaar stellen van resources, worden open source, platformen voor het delen van kennis en andere initiatieven voor het delen van kennis echte strategieën.

Het is niet langer het bezit van een resource dat waarde creëert, maar het gebruik ervan.

Door het aanbieden en poolen van resources te bevorderen, is deze gedeelde economie onderdeel van een op netwerken of gemeenschappen gebaseerde organisatie. Vertrouwen, gelijke status, samenwerking, niet-marktgebonden motivaties en verantwoordelijk gebruik van hulpbronnen worden gezien als essentiële waarden die waarde creëren in een wereld met beperkte hulpbronnen. Het bevordert de ideologie van het algemeen belang, waarbij de voorkeur wordt gegeven aan het beste voor iedereen in plaats van aan eigendom en concurrentie. Dit alles wordt geholpen door technologische ontwikkelingen die netwerken en delen vergemakkelijken.

Een contract maakt het talent niet

Het concept van het delen van resources krijgt zijn volle betekenis wanneer ze schaars worden, want door ze openlijk beschikbaar te maken, kan het gebruik ervan in het algemeen worden geoptimaliseerd. Sommige bedrijven hebben dit begrepen. Hoe zeldzamer de vaardigheden waarnaar ze op zoek zijn, hoe meer ze vrijwillig een nieuwe aanpak kiezen door zich tot freelancers (of andere alternatieve vormen) te wenden. En voor veel van hen zijn deze resources essentieel voor hun ontwikkeling en leveren ze een belangrijke bijdrage aan hun strategieën.

De nieuwe werknemers, de freelancers, op zoek naar waardecreatie, een beter evenwicht tussen hun privé- en beroepsleven en de ontwikkeling van hun talenten, hebben deze kans aangegrepen. Als onbetwiste meesters van hun eigen ontwikkeling investeren ze in hun vaardigheden en stellen ze hun talenten naadloos beschikbaar aan bedrijven. Ze zijn niet gebonden aan een arbeidscontract, maar aan hun financieel beheer, hun vrijheid, hun autonomie en hun wens om bij te dragen.

Gesust door de overtuiging dat een vast contract synoniem is met loyaliteit, blijven bedrijven voorzichtig met het invoeren van strategieën om hun middelen te diversifiëren. Ze worden teruggedrongen en gaan langzaam over tot een grotere openheid voor verschillende vormen van arbeidscontracten. Maar het fenomeen van porositeit groeit, en het is een fundamentele trend.

Talent gaat boven contract!

De kern van de HR-missie

Terwijl extern talent min of meer wordt erkend, gewaardeerd en geïntegreerd in teams, ligt de zaak ingewikkelder op bedrijfsniveau. Ooit werden deze werknemers beschouwd als onderaannemers, maar nu worden ze al lang beheerd als aankopen en worden ze genegeerd of zelfs onzichtbaar gemaakt door HR, of worden ze in het beste geval beschouwd als tweederangs personeel. Als het bedrijf zich nu wil onderscheiden van de massa en deze talenten wil betrekken bij hun project, moet het strategieën aannemen waarbij elk talent wordt gewaardeerd op zijn waarde en niet op basis van zijn arbeidscontract.

Inclusief beheer van al het talent van het bedrijf is de kern van innovatief HR-management.

Rekening houden met het strategisch belang van alle menselijke middelen van de onderneming, de toegang tot talent centraal stellen in plaats van het bezit ervan, is geen marginale aanpassing: het is een culturele revolutie, waarbij we van een eenzijdige, paternalistische, vaste relatie met de onderneming overstappen naar een bilaterale, dynamische relatie van gedeelde verantwoordelijkheid en netwerking, die openstaat voor de wereld. De uitdaging is om een collectieve verbintenis op te bouwen voor een gemeenschappelijk project. Dit is een fundamentele uitdaging voor alle HR-processen en policies. Een verschuiving die de grenzen van het bedrijf doet exploderen.

Een andere kijk op werkmanagement buiten het bedrijf

Het bundelen van talent over de bedrijfsgrenzen heen, ongeacht het type contract, creëert een aanzienlijke diversiteit en rijkdom die iedereen ten goede komt. Door middel van coworking en corpoworking zien we de opkomst van werkplekken tussen bedrijven om kruisbestuiving, innovatie en verrijking aan te moedigen.

Sommige bedrijven zijn op hun tenen aan het lopen in de richting van mobiliteit tussen bedrijven.

Waarom niet verder gaan? Om te voldoen aan de verwachtingen van alle belanghebbenden in een veerkrachtige 21e-eeuwse economie, moeten we het beheer van werk opnieuw uitvinden: we moeten een systeem opzetten dat de veiligheid, vlotheid en ontwikkeling van alle werknemers bevordert en hen flexibele toegang geeft tot opdrachten en projecten in overeenstemming met hun behoeften en vaardigheden. Een omgeving waarin bedrijven vrije toegang hebben tot vaardigheden om hun uitdagingen en projecten aan te gaan. Een omgeving waarin de talenten een zekere veiligheid hebben, zich kunnen ontwikkelen en vrij hun talenten ter beschikking kunnen stellen van de projecten van de bedrijven. Het resultaat is een evenwichtig, respectvol en open partnerschap tussen beide partijen en een gezamenlijke reis.

De uitdaging voor HR zal dan zijn om naadloos hechte gemeenschappen van vaardigheden te ontwikkelen die deelnemen aan een gemeenschappelijk project. Nee, de talentenoorlog zal niet plaatsvinden!