Alle leiderschapsgoeroes hechten veel belang aan vertrouwen. Maar hoewel veel organisaties het belang van vertrouwen verkondigen, zijn er maar weinig die het tot hun credo maken. Als katalysator voor collectieve energie is vertrouwen de sleutel tot voortreffelijkheid omdat het een opwaartse spiraal van verbetering creëert.

Het is de verantwoordelijkheid van de leider om vertrouwen als kernwaarde in organisaties te cultiveren. Bijna alle leiders worden beoordeeld op hun financiële resultaten. Slechts weinigen worden beoordeeld op hun vermogen om een klimaat van vertrouwen te ontwikkelen. Hoog tijd om de balans te herstellen!

Standaard geprogrammeerd voor niet-vertrouwen

Vertrouwen is de kern van de coöperatieve werking van onze menselijke samenlevingen, maar het betekent ook risico’s nemen. In onze samenlevingen, die veiligheid waarderen, behandelen we bedachtzaam en pendelen we tussen wantrouwen en vertrouwen, tussen voorzichtigheid en loslaten.

Besmet door een eeuw van hegemonie van het arbeidscontract en de bijbehorende band van ondergeschiktheid, hebben we de praktijk van “voorwaardelijk en eenzijdig vertrouwen van managers” aangemoedigd. Om het vertrouwen van onze manager te krijgen, moeten we het verdienen, vaak in een klimaat van scepsis, angst en beproeving. Na deze fase, wanneer we slagen, is het de Graal… die regelmatig op de proef wordt gesteld.

Eisen dat iemand zijn vertrouwen ‘verdient’ is een elitaire blik op dingen

Eenrichtingsvertrouwen is geen vertrouwen. Het is de versterking van een organisatie van machten. Echt vertrouwen is een relatie van wederzijdse afhankelijkheid die dat gevoel van veiligheid creëert dat iedereen in staat stelt authentiek te zijn, te proberen, uit te blinken. Het laat misstappen toe en haalt er inspiratie uit om te verbeteren. Het is een belangrijk element van een sterke en veerkrachtige bedrijfscultuur. Hoeveel gemiste kansen voor het voorrecht van enkelen!

Vertrouwen komt niet zomaar uit de lucht vallen!

De overgang van wantrouwen naar vertrouwen vereist een proactieve houding die gericht is op het positieve: onze houding veranderen en de focus verleggen van onszelf naar anderen. Door onze organisaties te herprogrammeren op een “standaard vertrouwen” modus, bevorderen we evenwichtige relaties tussen iedereen, waarbij authenticiteit, loslaten en risico’s nemen de kern van het concept vormen. Het betekent dat we afstappen van eenrichtingsverkeer (“wat ik van jou wil”) naar een ruimte waarin we onszelf beschikbaar stellen (“wat anderen nodig hebben”).

Het klimaat van vertrouwen is de voedingsbodem voor deze veilige ruimte waar iedereen krijgt wat hij nodig heeft.

Vertrouwen schittert door afwezigheid in onze meetsystemen

Onze bedrijven zijn tempels geworden van prestaties, met hun reeks indicatoren om ze te objectiveren, kwantificeren, meten en evalueren. Maar door prestatie-indicatoren schieten we onszelf in de voet. Sommige managers stimuleren interne concurrentie om de prestaties op te krikken en onze bedrijven blijven giftig gedrag stimuleren ten nadele van de algemene prestaties door mensen te huldigen die resultaten behalen, inclusief degenen die we niet vertrouwen.

We kalibreren het succes van een bedrijf door de onmiddellijke prestaties te evalueren zonder ons altijd zorgen te maken over de kwaliteit van de bodem die duurzame prestaties bevordert. Door ons te richten op vertrouwen vóór prestaties, vergroten we de kans dat een team op de lange termijn op een hoog niveau zal presteren.
Meet- en evaluatiesystemen zijn krachtige hefbomen voor culturele verandering. Als we onze bedrijven willen omvormen tot bedrijven die standaard op vertrouwen zijn geprogrammeerd, moeten we vertrouwen benadrukken, waarderen en aanmoedigen.

Maar zou dat niet te veel nadruk leggen op gevoelens?

Gedrag op een proactieve manier afstemmen

Terwijl we gewend zijn om prestaties te evalueren, voelen we ons verloren als het gaat over het meten van vertrouwen, dat subjectief en moeilijk te meten is. Toch slagen sommige organisaties erin. Het begrip vertrouwen lijkt misschien “sentimenteel”, vaag, slecht gedefinieerd en niet objectief, maar dat is niet zo. Talrijke studies hebben de essentiële elementen van vertrouwen geanalyseerd. Door rekening te houden met deze samenstellende elementen van vertrouwen wordt het concept begrijpelijker en zelfs gemakkelijker te meten :

(1) Geloofwaardigheid, een combinatie van competentie en vermogen om te oordelen
(2) Authenticiteit, die interactie met de echte ‘ik’ garandeert, zonder maskers, oordelen, ego’s of verborgen agenda’s
(3) Consistentie tussen de persoon, zijn woorden, daden en waarden, en zijn vermogen om zijn beloften na te komen
(4) Empathie, die zich systematisch richt op de ander in plaats van op zichzelf
(5) Integriteit, vastberaden vasthouden aan een code van gedeelde morele waarden

Wanneer iedereen in een organisatie samenwerkt om op een geloofwaardige, authentieke, consistente, empathische en eerlijke manier met elkaar om te gaan, worden onze organisaties veilige ruimtes waar iedereen zijn kwetsbaarheid kan uiten. We zijn niet langer bang om hulp te vragen, om informatie vrijelijk te delen, om verantwoordelijkheid te nemen voor ons gedrag of om een fout toe te geven. En het is binnen deze ruimtes dat het collectief innovatief, een bron van ideeën en effectief kan zijn.

Het is daarom heel goed mogelijk om het klimaat van vertrouwen dat binnen onze organisaties heerst te meten, te evalueren en te begrijpen, evenals ieders individuele bijdrage aan het creëren van dit Eden.

De rol van onze leiders

De bijdrage van werknemers aan het project van het bedrijf waarderen en teams aanmoedigen om meer verantwoordelijk en autonoom te worden, vereist dat we dit klimaat van vertrouwen cultiveren, dat we onze gevoeligheid voor anderen wakker maken om hen te begrijpen en met hen te durven samenwerken.

De bestaansreden van de leider is om de krachten te bundelen om dit klimaat te creëren, om iedereen in de organisatie aan te moedigen om een actieve rol te spelen in het creëren van deze veilige ruimte: het vertrouwen dat anderen in mij hebben, de mate waarin mijn collega’s op mij vertrouwen, de positieve invloed die ik heb op andere teamleden, mijn bijdrage aan de samenwerking.

De leider is verantwoordelijk voor het plaatsen van vertrouwen in het hart van de bedrijfscultuur. Mensen zullen hun leiders vertrouwen als wat zij doen hen een gevoel van veiligheid geeft.

Bijna alle leaders worden beoordeeld op hun financiële resultaten. Slechts weinigen worden beoordeeld op hun vermogen om een klimaat van vertrouwen te ontwikkelen. Hoog tijd om de balans te herstellen!