Hoeveel werknemers hebben niet wel eens gevloekt over opgelegde regels of beslissingen waarvoor niemand verantwoordelijk is en waarachter sommigen zich verschuilen? Deze beslissingen, reacties of houdingen blijken absurd en ongeschikt voor de situatie, wat leidt tot terugtrekking en verlies van verantwoordelijkheid aan de kant van de werknemer.
De tijd is voorbij dat werknemers hun activiteiten uitvoerden in overeenstemming met procedures en normen, op basis van een bevel of instructie. In het licht van het nieuwe economische en maatschappelijke verhaal moet HR een cultuur van autonomie, kritisch denken en innovatie bevorderen en belichamen. Een cultuur die lokale besluitvorming aanmoedigt in dienst van het gemeenschappelijke project.
Te beginnen met HR-processen.
Het bedrijf, een levend organisme in volle metamorfose
Maatschappelijke, economische en milieutransformaties klinken door in het hart van het bedrijf. Het bedrijf legt de mythe van oneindige groei naast zich neer en streeft ernaar waarde te creëren voor het milieu, de maatschappij en al zijn belanghebbenden. Aan de werknemerskant verandert ook de relatie op het werk: werknemers zoeken een baan waarin ze zich kunnen ontwikkelen op het tempo van hun levensfase: zekerheid, evenwicht tussen werk en privé, bijdrage, allemaal essentiële elementen in de verhouding naar het werk. Een baan waar autonomie hand in hand gaat met plezier, ontwikkeling, bijdrage en voldoening.
Meewerken aan de geest van de regels
Om de uitdagingen van het bedrijfsleven aan te gaan, hebben onze organisaties tegenwoordig werknemers nodig die initiatief, creativiteit en kritisch denken kunnen tonen. Maar door regels, instructies en controles die we bij het minste probleem versterken, creëren organisaties ongewild een klimaat dat niet bevorderlijk is voor autonomie. Het misbruik van regels, versterkt door een cultuur van “wie is de schuldige”, heeft tot gevolg dat medewerkers of managers geen verantwoordelijkheid nemen. En dat is een slechte dienst voor het bedrijf!
Als antwoord heeft het bedrijf geen andere keuze dan de beslissingscentra weer in handen te geven van teams op mensenmaat. Autonomie met respect voor het collectief, het vermogen om zichzelf te besturen binnen de gemeenschappelijke ruimte, komt naar voren als de grootste uitdaging voor bedrijven. Het gaat erom iedereen aan te moedigen en toe te rusten om onderscheidingsvermogen en initiatief te tonen ten aanzien van de diversiteit van lokale problemen, om antwoorden te geven die zinvol zijn op het terrein, op het tempo van de business en in overeenstemming met het project en de waarden van het collectief.
Cultuur verschuift van “hoe” naar “waarom”, een cultuur gebaseerd op de kracht van nabijheid, waar de geest van de regels en het algemeen belang wordt gedeeld, geïntegreerd en gecoöpteerd. Een “Glocal “-cultuur die zich opnieuw verbindt met de menselijke schaal, die people management positioneert als een collectieve teamverantwoordelijkheid, binnen een meer globale uitdaging. Dit is een diepgaande verandering, waarbij de actiemiddelen in handen worden gelegd van werknemers die zich bewust zijn van de collectieve uitdaging.
HR moet de rol op zich nemen van bewaker van de cultuur van kritisch denken en de principes van subsidiariteit en autonomie. Dit zijn de waarden die, boven op de spelregels, zinvolle beslissingen mogelijk moeten maken, dicht bij de teams en hun werkrealiteit.
Start met HR-processen
Wat als HR zou beginnen met het onderhouden van haar eigen tuin? Want het people management beleid zal oplossingen of frustraties brengen, afhankelijk van de waarden die worden uitgedragen en de mate waarin teams verantwoordelijkheid nemen voor beslissingen.
Human Resources is in het leven geroepen om de middelen in de massa te beheren. Omdat het hun missie is om dit samenwerkingskader te creëren dat het project van het bedrijf mogelijk maakt, is de eerste zorg van HR om een systeem op te zetten.
Een geweldige machine, bestaande uit referentiesystemen, processen en regels, die ons in staat stelt om het lot van elke werknemer op een mechanische, objectieve, systematische en rechtvaardige manier te bezegelen.
Deze ‘systematisering’ van human resources was een uitstekend antwoord op de behoeften van bedrijven in het industriële tijdperk, die als doel hadden de prestaties van de gestandaardiseerde productie onophoudelijk te verhogen door middel van een feilloos kwaliteitssysteem. Verankerd in waarden van discipline, nauwkeurigheid, loyaliteit en professionalisme, is de wetenschappelijke organisatie van werk gebaseerd op de verdeling van taken, hiërarchie, gecentraliseerde besluitvorming, gestandaardiseerde instrumenten en processen, en ondergeschiktheid. HR, met zijn arsenaal aan richtlijnen en regels, is een uitstekend radertje in deze goed geoliede machine.
Rekrutering, ontwikkeling, loopbaanbeheer: het is tijd om medewerkers verantwoordelijk te maken voor zichzelf, hun ontwikkeling en de ontwikkeling van hun teams. HR heeft de plicht haar regels te vereenvoudigen, iedereen bewust te maken en te trainen in de geest van de regels en het respect voor de collectieve uitdaging en het algemene kader, en de teugels in handen te geven van de medewerker en de manager. Zodat we ons niet langer achter het systeem verschuilen, maar verantwoordelijk handelen. Geconfronteerd met deze ingrijpende veranderingen staat HR, als belichaming van de waarden van het bedrijf, in de frontlinie bij het uitstippelen van het nieuwe menselijke verhaal.
Onze cultuur van massamanagement verzoenen met de specificiteit van het individu, het belang van relaties en de nieuwe doelstellingen van bedrijven, dat is de uitdaging.
